REVIEW INFO TERBARU PADA SEKTOR MIGAS

Menteri ESDM Jajaki Pembelian Minyak Mentah Dari Iran

Menteri Energi Dan Sumber Daya Mineral, Sudirman Said bersama Menteri Koordinator Perekonomian, Sofyan A. Djalil melakukan kunjungan kerja ke Republik Islam Iran. Kunjungan kerja ini merupakan tindaklanjut dari pertemuan bilateral antara Presiden Republik Indonesia dengan Presiden Republik Islam Iran di Konferensi Asia Afika (KAA) 23 April 2015 lalu.

Pada hari Minggu 24 Mei 2015 di Taheran, Iran,Kepala Pusat Komunikasi Publik Kementerian ESDM, Dadan Kusdiana mengungkapkan bahwa salah satu pokok diskusi dalam pertemuan bilateral Presiden RI dengan Presiden Iran saat KAA lalu adalah kerja sama energi. Lalu sehari sebelumnya, Sabtu 23 Mei 2015, secara langsung Menteri ESDM telah bertemu dengan Menteri Perminyakan Iran, Bijan Namdar Zangeneh dan menyepakati dua hal penting, yaitu, satu pembelian crude oil dari Iran untuk Indonesia dan kedua membuka kesempatan kepada pihak Indonesia untuk terlibat dalam bisnis hulu migas di Iran.

Kunjungan kerja Delegasi Indonesia ke Iran melakukan empat jenis pertemuan yang dilakukan secara simultan, pertemuan tersebut yaitu, Joint Commission, Bilateral MESDM dan Menteri Perminyakan Iran, Pertemuan Komite Infrastruktur dan Energi serta pertemuan teknis dengan melibatkan National Oil Company (NOC).

Saat joint comission, kedua negara sepakat untuk saling bekerja sama di sektor hulu migas, baik itu eksplorasi maupun eksploitasi. Lebih jauh lagi, kita akan menjajaki untuk bekerja sama dalam bidang engineering dan technical services dalam bidang kilang pengolahan minyak dan fasiltas penyimpanannya di Indonesia. Selain itu, disepakati pula poin peningkatan kapasitas sumber daya manusia dalam bentuk pelatihan, pertukaran pengalaman dan keahlian di sektor migas, seperti LNG, CNG dan lainnya.Pemerintah Indonesia dan Republik Islam Iran juga sepakat untuk membentuk Komite Infrastruktur dan Energi. Komite ini akan bertugas untuk memonitor butir-butir kesepakatan kerjasama agar dapat berjalan dengan baik

Selain kesamaan agama, faktor lainnya yang diharapkan dapat mempermudah adalah, demand Indonesia terhadap minyak bumi akan semakin naik ke depan. Hingga saat ini ada beberapa hal yang perlu dikaji lebih lanjut, yaitu terkait dengan sistem pembayaran yang perlu dibahas oleh kedua bank sentral kedua negara. Ini terkait dengan sanksi PBB. Dalam waktu dekat ini, bulan Juni, delegasi Iran akan berkunjung ke Indonesia untuk melakukan pembicaraan lebih lanjut dan memastikan agar kerjasama ini bisa segera berjalann. Informasi ini semua diungkapkan oleh Dadan Kusdiana selaku Kepala Pusat Komunikasi Publik Kementerian ESDM.

sumber artikel: http://www.esdm.go.id/berita/migas/40-migas/7324-menteri-esdm-jajaki-pembelian-minyak-mentah-dari-iran.html

BEDAH JURNAL

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN VARIABEL PEMEDIASI KEPUASAAN KERJA PADA PDAM KOTA MADIUN

BAB I

LATAR BELAKANG

                Sumber daya manusia memegang peran yang sangat penting, sumber daya manusia dipandang sebagai faktor pendorong yang utama dalam menentukan keberhasilan suatu perusahaan. Memacu motivasi pegawai harus dilakukan untuk mendorong pencapaian kinerja yang baik. Motivasi merupakan proses pemberian motif (penggerak) bekerja kepada para pegawai sehingga mereka mau bekerja demi tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Pegawai dalam suatu perusahaan dapat dimotivasi dengan memberikan apa yang menjadi kebutuhan dan keinginannya. Namun pemberian motivasi kerja dapat menjadi sulit karena apa yang dianggap penting bagi seseorang belum tentu penting bagi orang lain. Pada dasarnya faktor-faktor motivasi dikelompokan menjadi dua kelompok, yaitu faktor internal dan faktor eksternal (Prabu, 2005). Faktor internal (karakteristik pribadi) dalam motivasi meliputi kebutuhan, keinginan dan harapan yang terdapat di dalam pribadi. Faktor eksternal (karakteristik perusahaan) terdiri dari lingkungan kerja, gaji, kondisi kerja, dan kebijaksanaan perusahaan, dan hubungan kerja seperti penghargaan, kenaikan pangkat, dan tanggung jawab. 

                Kepuasaan kerja merupakan penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau pegawai terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kompensasi, hubungan antar rekan kerja, hubungan sosial ditempat kerja dan sebagainya (Koesmono, 2005). Dapat dikatakan pula bahwa kepuasaan kerja adalah dipenuhinya keinginan dan kebutuhannya melalui kegiatan bekerja. Kebutuhan merupakan salah satu faktor yang penting untuk memotivasi pegawai karena sebagai manusia pasti memiliki aneka kebutuhan primer dan sekunder. Pegawai akan termotivasi jika kebutuhannya terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan maka akan timbul kepuasaan kerja yang berdampak positif pada kinerja pegawai pada perusahaan.  Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 1994).  Penelitian ini mereplikasi sebagian model penelitian yang dilakukan oleh Koesmono (2005). Peneliti mengambil variabel motivasi terhadap kepuasaan kerja serta dampaknya pada kinerja pegawai tanpa menyertakan variabel budaya-budaya organisasi seperti model penelitian Koesmono (2005) dengan tujuan untuk memperdalam analisis. Penelitian dilakukan di PDAM kota Madiun dengan pegawai PDAM kota Madiun sebagai populasinya.  

                                                                                                                                                   

BAB II

TUJUAN PENELITIAN

a. Untuk menguji pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai di PDAM kota Madiun.

b. Untuk menguji pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di PDAM kota Madiun.

c. Untuk menguji pengaruh kepuasaan terhadap kinerja pegawai di PDAM kota Madiun.

d. Untuk menguji bahwa kepuasaan kerja merupakan variabel pemediasi antara motivasi dengan kinerja pegawai.

BAB III

METODE PENELITIAN

Penyampelan 

Metode yang digunakan adalah metode survei. Populasi dari penelitian ini adalah pegawai tetap di PDAM Madiun yang berjumlah 156 tidak termasuk direksi. Penentuan pengambilan sampel menggunakan metode non probability sampling . Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan sampling jenuh.

Pengukuran Variabel        

Variabel motivasi kerja ini secara operasional diukur dengan menggunakan tiga indikator meliputi kebutuhan, keinginan harapan, dan lingkungan kerja (Prabu, 2005). Pengukuran motivasi berjumlah sepuluh item pernyataan.  Variabel kepuasaan kerja ini secara operasional diukur dengan menggunakan lima indikator. Indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja adalah jenis pekerjaan, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan pekerja yang mendukung, dan kesesuaian kepribadian-pekerjaan. Pengukuran kepuasaan kerja berjumlah sepuluh item pernyataan.  Variabel kinerja ini secara operasional diukur dengan menggunakan lima indikator. Indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja adalah kualitas kerja karyawan, kuantitas kerja karyawan, ketepatan waktu, keterampilan dan tingkat pengetahuan karyawan, dan standar professional kerja (Mas’ud, 2004). Pengukuran kinerja perusahaan berjumlah lima item pernyataan.

Teknik Analisis Data 

Teknik analisis data dalam penelitian ini meliputi uji kualitas data (uji validitas dan reliabilitas), uji asumsi klasik, dan uji hipotesis. Teknik analisis data dilakukan dengan menggunakan program SPSS 18.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Analisis regresi digunakan untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara variabel. Berikut adalah rangkuman hasil analisis regresi sederhana dan regresi berganda serta path analysis.

Berdasarkan Tabel 1 dapat dilihat bahwa variabel motivasi diperoleh t hitung sebesar 8,895 dengan signifikansi sebesar 0,000. Sehingga hipotesis yang menyatakan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja diterima.  

  

Berdasarkan Tabel 2 dapat dilihat bahwa variabel motivasi diperoleh t hitung sebesar 0,517 dengan signifikansi sebesar 0,606 sehingga hipotesis yang menyatakan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai ditolak. Sedangakan variabel kepuasaan kerja diperoleh t hitung sebesar 5,609 dengan signifikansi sebesar 0,000 sehingga hipotesis yang menyatakan kepuasaan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai diterima.

Tabel 3 menunjukan bahwa pengaruh total motivasi pada kinerja pegawai (0,41449) lebih besar daripada pengaruh langsung motivasi pada kinerja pegawai (0,052). Hasil ini menunjukan hipotesis keempat yang menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan variabel pemediasi terhadap motivasi dengan kepuasan kerja terdukung.

Pembahasan 

Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja 

Hasil penelitian ini menemukan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasaan kerja dan mendukung pernyataan Hasibuan dalam Prabu (2005) yang menyatakan bahwa manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan.

Pengaruh Kepuasan terhadap Kinerja Pegawai 

Hasil penelitian ini menemukan bahwa kepuasaan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, penelitian ini mendukung pernyataan Hasibuan (2003) yang menyatakan bahwa seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, serta prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. Pegawai yang puas saat bekerja pada perusahaannya, berkontribusi positif bagi peningkatan kinerjanya.

Hubungan Antara Variabel Motivasi, Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai

Dapat dilihat pada tabel 3 bahwa nilai pengaruh secara tidak langsung lebih besar dari pada nilai pengaruh secara langsung sehingga dapat dinyatakan bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan variabel pemediasi antara motivasi dengan kinerja pegawai diterima. Hasil penelitian ini mendukung pernyataan Muljilani (2002) bahwa motivasi dapat berpengaruh pada peningkatan kinerja secara berkelanjutan melalui kepuasan kerja. Pegawai akan termotivasi untuk mencapai faktor pemuas kerjanya yang berupa penghargaan dari perusahaan yang sesuai dengan pengharapannya.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Dari penelitian yang dilakukan ditemukan hasil sebagai berikut: 1)  Motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasaan kerja pegawai. 2) Motivasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. 3) Kepuasaan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. 4) Kepuasaan kerja merupakan variabel pemediasi antara motivasi dengan kinerja pegawai. 

Dari hasil penelitian ini dapat diberikan saran, pertama bagi praktisi bahwa: 1) Temuan penelitian motivasi berpengaruh signifikan pada kepuasaan kerja, berimplikasi direktur PDAM kota madiun untuk mempertahankan dan terus meningkatkan motivasi pada pegawainya seperti pemenuhan kebutuhan dan keinginan yang sesuai harapan, fasilitas kerja terpenuhi, hubungan baik dengan rekan sekerja, serta keamanan di lingkungan kerja dalam menciptakan kepuasaan kerja yang lebih tinggi dari sebelumnya. 2) Temuan penelitian kepuasaan kerja berpengaruh signifikan pada kinerja pegawai berimplikasi direktur PDAM Kota Madiun untuk mempertahankan dan terus berusaha meningkatkan pemberian faktor- faktor pembentuk kepuasaan kerja seperti gaji dan tunjangan sesuai dengan tingkat pendidikan dan masa kerja, pemberian reward atas prestasi, hubungan baik dengan rekan sekerja, beban kerja sesuai kemampuan sebagai usaha menciptakan kinerja pegawai yang lebih baik dari pada sebelumnya. 3) Temuan penelitian motivasi berpengaruh signifikan pada kinerja pegawai melalui kepuasaan kerja berimplikasi direktur PDAM Kota Madiun untuk mempertimbangkan penciptaan faktor-faktor pembentuk kepuasaan kerja yang sesuai dengan faktor-faktor pembentuk motivasi untuk menghasilkan kepuasan kerja yang tinggi. 

Kedua , bagi Penelitian Selanjutnya: 1) Peneliti yang ingin meneliti tentang motivasi, kepuasaan kerja, dan kinerja pegawai sebaiknya mempertimbangkan beberapa variabel bebas yang belum tercakup seluruhnya dalam penelitian ini (misalnya: budaya organisasi (Koesmono, 2005), kepemimpinan (Brahmasari, 2008)). 2) Pada penelitian selanjutnya peneliti harus melakukan pemilihan waktu yang tepat ketika menyebar kuesioner seperti ketika responden sedang istirahat. Hal ini karena kuesioner yang tidak kembali dalam penelitian ini disebabkan target responden disibukkan oleh pekerjaan sehingga tidak punya cukup waktu untuk bersedia mengisi kuesioner. 3) Penelitian selanjutnya diharapkan memperluas populasi pada banyak organisasi yang berbeda dalam satu industri untuk memperluas generalisasi hasil penelitian. 

DAFTAR PUSTAKA

Anwar, Saifuddin. 2000. Reliabilitas dan Validitas . Edisi ketiga. Cetakan Pertama. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. 

Handoko, T. Hani. 1999. Manajemen. Edisi 2. Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, Malayu SP. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gunung Agung. 

Koesmono, Teman. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur . Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 7, No. 2, September 2005: 171-188.

Mas’ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Organisasional Konsep dan Aplikasi. Semarang: Universitas Diponegoro. 

Mathis, Robert L dan John H. Jackson. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Pertama. Jakarta: Salemba Empat. 

Muljilani, Ninuk. Kompensasi Sebagai Motivator Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan . Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol. 4, No. 2, September 2002: 108 – 122.

Prabu, Anwar. 2005. Pengaruh Motivasi terhadap kepusaan kerja pegawai BKKBN MUARA ENIN . Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya Vol. 3 No. 6. Desember 2005.

Robbins, Stephen. 1996. Perilaku Organisasi. Jakarta: Prenhallindo.